چکیده
این مقاله به تشریح مفاهیم و مبانی خلاقیت و نوآوری میپردازد. تعاریف
مختلفی از خلاقیت ارائه میشوند و از دیدگاه روانشناسی و سازمانی مورد
بررسی قرار می گیرند. سپس موضوع نوآوری و ارتباط آن با خلاقیت شرح داده
میشود. ارتباط خلاقیت و نوآوری، تأثیر ساختار بر نوآوری، تأثیر فرهنگ
سازمانی بر نوآوری، تأثیر متغیرهای منابع انسانی بر نوآوری از دیگر مباحث
این بخش هستند. ویژگیهای افراد خلاق، فرصتهای خلاقیت، نقش و اهمیت خلاقیت
و نوآوری از جنبه فردی و سازمانی، ویژگیهای سازمانهای خلاق، مدیریت
خلاقیت، تکنیکهای توسعه خلاقیت گروهی شامل طوفان فکری، شش کلاه تفکر، گردش
تخیلی، تفکر موازی و ارتباط اجباری از دیگر مطالب این مقاله هستند.
با پیشرفت روز افزون دانش و تکنولوژی و جریان گسترده اطلاعات، امروزه جامعه ما نیازمند آموزش مهارتهایی است که با کمک آن بتواند همگام با توسعه علم و فناوری به پیش برود. هدف باید پرورش انسانهایی باشد که بتوانند با مغزی خلاق با مشکلات روبرو شده و به حل آنها بپردازند. به گونهای که انسانها بتوانند به خوبی با یکدیگر ارتباط برقرار کرده و با بهره گیری از دانش جمعی و تولید افکار نو مشکلات را از میان بردارند. امروزه مردم ما نیازمند آموزش خلاقیت هستند که با خلق افکار نو به سوی یک جامعه سعادتمند قدم بردارند. رشد فزاینده اطلاعات، سبب شده است که هر انسانی از تجربه و علم و دانشی برخوردار باشد که دیگری فرصت کسب آنها را نداشته باشد، لذا به جریان انداختن اطلاعات حاوی علم و دانش و تجربه در بین انسانها یکی از رموز موفقیت در دنیای امروز است. هیچ کس قادر نیست به میزان اطلاعات واقعی هر کس که در گوشه ذهن او نهفته است پی ببرد. این اطلاعات زمانی به حرکت در میآید که انگیزهای قوی سبب رها شدن آن به بیرون ذهن میشود. در این مرحله انسانها به سرنوشت یکدیگر حساسند و در جهت رشد یکدیگر میکوشند و در نهایت سبب میشود جریانی از علم و دانش و تجربیات میان آنها جاری شود که همین امر زمینهساز نوآوری و خلاقیت خواهد بود.
یکی از عوامل مؤثر در بروز خلاقیت در یک جامعه، زمینهسازی و بسترسازی در بین انسانها جهت ایجاد فرهنگی است که در آن همگان در تلاش برای رشد دادن دیگری هستند و با تأثیر بر روی یکدیگر به پیشرفت جامعه کمک میکنند.
یکی از شرایط لازم برای پدیدار شدن افکار نو، وجود آرامش برای مغز است. به همین خاطر لازم است انسانها بکوشند در جامعه شرایطی پدید آید که در بستر آن مغز بیندیشد و تکامل یابد و سبب ساز افکار نو شده و شرایط برای سازندگی در جامعه مهیا شود. با افزایش سپردهگذاریهای اخلاقی میتوان شرایط را برای شکل گیری یک محیط آرامبخش در جامعه فراهم کرد. کاهش سپردهگذاریهای اخلاقی در جامعه سبب میشود که زمینه برای گسسته شدن روابط اجتماعی گسترش یابد و با سست شدن پیوندهای اجتماعی، شرایط لازم برای بروز خلاقیت در جامعه سخت تر میشود. زیرا فرصتی برای تفکر کردن وجود نخواهد داشت.
از خلاقیت تعریفهای زیادی شده است. در اینجا برخی از تعاریف مهم را مورد برسی قرار میدهیم:
خلاقیت یکی از جنبههای اصلی تفکر یا اندیشیدن است. تفکر عبارت است از فرایند بازآرایی یا تغییر اطلاعات و نمادهای کسب شده موجود در حافظه درازمدت. تفکر بر دو نوع است:
براساس این تعریف خلاقیت ارتباط مستقیمی با قوه تخیل یا توانایی تصویرسازی ذهنی دارد. این توانایی عبارت است از فرایند تشکیل تصویرهایی از پدیدههای ادراک شده در ذهن و خلاقیت عبارت است از فرایند یافتن راههای جدید برای انجام دادن بهتر کارها؛ خلاقیت یعنی توانایی ارائه راه حل جدید برای حل مسائل؛ خلاقیت یعنی ارائه فکرها و طرحهای نوین برای تولیدات و خدمات جدید و استمرار آن پس از غیبت آن پدیدهها.
خلاقیت یعنی ارائه فکر و طرح نوین برای بهبود و ارتقاء کمیت یا کیفیت فعالیتهای سازمان؛ مثلاً افزایش بهرهوری، افزایش تولیدات یا خدمات، کاهش هزینهها، تولیدات یا خدمات از روش بهتر، تولیدات یا خدمات جدید و غیره.
روبرت جی استرنبرگ و لینداای اوهارا در بررسیهای خود شش عامل را در خلاقیت افراد مؤثر دانستهاند:
1- دانش: داشتن دانش پایهای در زمینهای محدود و کسب تجربه و تخصص در سالیان متمادی.
2- توانایی عقلانی: توانایی ارائه ایده خلاق از طریق تعریف مجدد و برقراری ارتباطات جدید در مسائل.
3- سبک فکری: افراد خلاق عموماً در مقابل روش ارائه شده از طرف سازمان و مدیریت ارشد، سبک فکری ابداعی را بر میگزینند.
4- انگیزش: افراد خلاق عموماً برای به فعل در آوردن ایدههای خود برانگیخته میشوند.
5- شخصیت: افراد خلاق عموماً دارای ویژگیهای شخصیتی مانند مصر بودن، مقاوم بودن در مقابل فشارهای بیرونی و داخلی و نیز مقاوم بودن در مقابل وسوسه همرنگ جماعت شدن هستند.
6- محیط: افراد خلاق عموماً در داخل محیطهای حمایتی بیشتر امکان ظهور مییابند.
این محققان مشخص کردند که عمدهترین دلیل عدم کارایی برنامههای آموزش خلاقیت تاکید صرف این برنامهها بر تفکر خلاق به عنوان یکی از شش منبع مؤثر در خلاقیت میباشد. جایی که سایر عوامل نیز تأثیر بسزایی در موفقیت و شکست برنامههای آموزشی خلاقیت ایفا میکنند جورج اف نلر در کتاب هنر و علم خلاقیت برای خلاقیت مراحل چهارگانه: آمادگی، نهفتگی، اشراق و اثبات را ذکر کرده است.
از این دید، افراد خلاق ابتدا با مسئله یا یک فرصت آشنا شده و سپس از طریق جمع آوری اطلاعات با مسئله یا فرصت مورد نظر درگیر میشوند. در مرحله بعد افراد خلاق روی مسئله تمرکز میکنند، در این مرحله فعالیت ملموسی مشاهده نمیشود و فرد سعی در نظم دادن تفکرات، اندیشهها، تجارب و زمینههای قبلی خود جهت نیل به یک ایده دارد. درگیری ذهنی عمیق فرد (خودآگاه و ناخودآگاه) فراهم کردن فرصت (جهت تفکر بر مسئله) منجر به خلق و ظهور ایدهای جدید و بدیع میشود. در نهایت فرد خلاق در صدد برمیآید صلاحیت و پتانسیل ایده خویش را به اثبات برساند.
منظور از نوآوری خلاقیت متجلی شده و به مرحله عمل رسیده است، به عبارت دیگر نوآوری یعنی اندیشه خلاق تحقق یافته؛ نوآوری همانا ارائه محصول، فرایند و خدمات جدید به بازار است؛ نوآوری بکارگیری تواناییهای ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید است.
خلاقیت به طور عام یعنی توانایی ترکیب اندیشهها به شیوهای منحصر به فرد یا ایجاد ارتباطی غیرمعمول بین اندیشهها. یک سازمان که مشوق نوآوری است سازمانی است که دیدگاههای ناشناخته به مسائل یا راه حلهای منحصر برای حل مسائل را ارتقا میدهند. نوآوری فرایند کسب اندیشهای خلاق و تبدیل آن به محصول و خدمت و یا یک روش عملیاتی مفید است.
بعضی افراد براین باورند که خلاقیت ذاتی است، برخی دیگر باور دارند که با آموزش هرکس میتواند خلاق شود. در دیدگاه دوم خلاقیت را میتوان فرایندی چهار مرحلهای دید مرکب از ادراک، پرورش، الهام و نوآوری. ادراک یعنی نحوه دیدن چیزها. خلاق بودن یعنی چیزها را از زاویهای منحصر به فرد دیدن. به عبارتی یک کارمند ممکن است راه حلهای یک مسئله را طوری ببیند که دیگران نمیتوانند آن طور ببینند. رفتن از ادراک به حقیقت به هر حال فوراً اتفاق نمیافتد. در عوض اندیشهها از فرایند پرورش میگذرند. بعضی اوقات کارکنان نیاز دارند که در مورد اندیشههای خود تعمق کنند. این به معنای فعالیت نکردن نیست بلکه در این مرحله کارکنان باید دادههای انبوهی را که ذخیره، بازیابی، مطالعه و دوباره شکل دهی کردهاند در نهایت در قالب چیزی جدید بریزند. گذشت سالیان برای طی این مرحله امری طبیعی است.
در فرایند خلاقیت الهام آن لحظهای است که تمامی تلاشهای قبلی شما به طور موفقیت آمیز به ثمر میرسند. گرچه الهام به شعف میانجامد اما کار خلاقیت تمام نشده است. خلاقیت نیاز به تلاشی نوآور دارد. نوآوری یعنی گرفتن آن الهام و تبدیل آن به تولیدی مفید- خدمت یا روش انجام چیزی. این گفته را به ادیسون نسبت میدهند که «خلاقیت یعنی یک درصد الهام و ۹۹ درصد عرق ریختن» به عبارتی ۹۹ درصد نوآوری را آزمودن، ارزشیابی کردن و باز آزمودن آن چیزهایی تشکیل میدهد که توسط الهام دریافت شده است. معمولاً در این مرحله است که یک فرد دیگران را بیشتر مطلع و درگیر آن چیزی میکند که روی آن کار کرده است.
براساس پژوهشهای گسترده، با توجه به متغیرهای ساختاری میتوانیم سه گزاره را بیان کنیم. اول این که ساختارهای مکانیکی اثری مثبت بر نوآوری دارند زیرا که تخصص کاری آنها پایینتر است، قوانین کمتری دارند و عدم تمرکز در آنها بیشتر از ساختارهای مکانیستی است. همچنین انعطاف پذیری، قدرت انطباق و بارور کردن را که پذیرش نوآوریها را آسان تر میکند بیشتر میکنند. دوم این که دسترسی آسان به منابع فراوان عامل کلیدی نوآوری است. فراوانی منابع به مدیران این توانایی را میدهد که بتوانند برای نوآوری هزینه کنند و شکستها را بپذیرند. در نهایت ارتباط بین واحدها با تسریع در کنش متقابل خطوط سازمانی به شکستن سدهای احتمالی در برابر نوآوری مدد میرساند. البته هیچ یک از این سه متغیر نمیتواند وجود داشته باشد مگر این که مدیران ارشد به این سه عامل متعهد باشند.
سازمانهای نوآور فرهنگی مشابه دارند. آنها تجربه کردن را تشویق میکنند. آنها هم به موفقیتها و هم به شکستها پاداش میدهند. آنها از اشتباهات تجربه کسب میکنند. یک فرهنگ نوآور دارای هفت ویژگی زیر است:
۱- پذیرش ابهام
۲- شکیبایی در امور غیر عملی
۳- کنترلهای بیرونی کم
۴- بردباری در مخاطره
۵- شکیبایی در برخوردها
۶- تأکید بر نتایج تا بر وسایل
۷- تأکید بر نظام باز
سازمان از نزدیک محیط را کنترل میکند و سریعاً به تغییرات آن طور که اتفاق میافتند پاسخ میدهد.
در مقوله منابع انسانی در مییابیم که سازمانهای نوآور فعالانه آموزش و توسعه دانش اعضای خود را آن طور که روزآمد باشد تشویق میکنند. امنیت شغلی در سطح عالی برای کارکنان خود فراهم میآورند تا ترس از اخراج به خاطر اشتباه را کاهش دهند و به افراد جرأت میبخشند که تغییرپذیر باشند. زمانی که اندیشهای جدید تکامل مییابد پیشتازان تغییر فعالانه و با شور و شوق اندیشه را تعالی میبخشند و آن را حمایت میکنند بر مشکلات چیره میشوند و اطمینان میدهند که نوآوری به مرحله اجرا در خواهد آمد.
روانشناسان سعی داشتهاند تا مشخصات افرادی که دارای سطح بالایی از خلاقیت هستند مشخص کنند، «استیز» عوامل زیر را برای افراد خلاق بیان داشته است:
عدهای دیگر ویژگیهای افراد خلاق را به صورت زیر دستهبندی میکنند:
فرصتهای خلاقیت در چهار گروه فرصت داخلی و سه گروه فرصتهای خارجی تقسیمبندی شده است:
برخی از ویژگیهای سازمان خلاق عبارتند از:
نقش مدیریت در مجموعههایی که خلاقیت و نوآوری از ضروریات و عامل اصلی است بسیار مهم و حساس است زیرا مدیریت میتواند توانایی و استعداد خلاقیت و نوآوری را در افراد ایجاد، ترویج و تشویق کند و یا رفتار و عملکرد او میتواند مانع این امر حیاتی شود. هنر مدیر خلاق عبارت است از استفاده از خلاقیت دیگران و پیدا کردن ذهنهای خلاق. مدیر خلاق باید فضایی بیافریند که خودش بتواند خلاق باشد و افراد سازمان را هم نیز برای خلاقیت تحریک کند و این فضا، فضایی است که از کار روزمره به دور است و به نحوی تفویض اختیار میکند تا هر کسی خود مشکل خودش را حل کند.
برای این که افراد در سازمان به تفکر بپردازند باید محیطی ایجاد شود که در آن به نظریات و اندیشهها امکان بروز داده شود. یکی از شیوههای بسیار مهم و پرجاذبه پرورش شخصیت انسانها و همین طور خلاقیت و نوآوری و حتی رشد اجتماعی مشورت است و بدون تردید افرادی که اهل مشورت هستند از عقل و فکر بیشتری برخوردارند و آنان که اهل آن نیستند از این امتیاز بهرهای ندارند. یک سازمان خلاق تا اندازه زیادی به خودکنترلی کارکنانش وابسته است. خودکنترلی خودش را در خواستن و تمایل برای ارائه ابتکار و خلاقیت به نمایش میگذارد.
مدیران میتوانند هر سه مولفه خلاقیت یعنی تخصص، مهارتهای تفکر خلاق و انگیزش را تحت تأثیر قرار دهند. اما واقعیت آن است که تأثیرگذاری بر دو مولفه اول بسیار دشوارتر و وقت گیرتر از انگیزش است. انگیزش درونی را میتوان حتی با تغییرات جزیی در محیط سازمان به طور قابل ملاحظهای افزایش داد. این بدان معنا نیست که مدیران باید بهبود تخصص و مهارتهای تفکر خلاق را فراموش کنند. اما زمانی که اولویت بندی در اقدام مطرح میشود، آنها باید بدانند که اقدامات مؤثر بر انگیزش درونی، نتایج فوری تری را موجب خواهند شد.
سازمانها میتوانند از انواع تکنیکهای توسعه خلاقیت گروهی به شکل جدی و مستمر استفاده کنند. این تکنیکها از این قرارند:
یکی از تکنیکهای متداول در ایجاد خلاقیت و فعال ساختن اندیشهها به صورت گروهی تکنیک تحرک مغزی است. در این تکنیک مسئلهای به یک گروه کوچک ارائه شده و از آنان خواسته میشود فیالبداهه و به سرعت به آن واکنش نشان داده و برای آن پاسخی بیابند. پاسخها بر روی تابلویی نوشته میشوند به طوری که همه اعضای جلسه میتوانند آنها را ببینند. این امر باعث میشود تا ذهن اعضاء به فعالیت بیشتری پرداخته و جرقهای از یک ذهن باعث روشنی ذهن دیگری شود. اولین دلیل اثربخشی تحرک مغزی افزایش قدرت خلاقیت در گروه است، افراد در حالت گروهی بیش از حالت انفرادی قدرت تصور خلاق بروز میدهند. رقابت نیز عامل دیگری است که در جلسات تحرک مغزی موجب افزایش اثربخشی میگردد. همچنین عدم وجود انتقاد و ارزیابیهای سریع باعث میشود تا اعضای جلسه با فراغت خاطر به اظهارنظر بپردازند و محیطی مساعد برای خلاقیت ایجاد گردد. نکته دیگری که در مؤثر بودن تحرک مغزی قابل ذکر است فیالبداهه بودن نظرات است.
ادوارد دوبونو پدر تفکر خلاق در کتاب «شش کلاه تفکر» یک روش خلاقانه ارائه میکند و از طریق آن میکوشد نشست افراد به دور یکدیگر را به اقدامی ثمربخش و کارا تبدیل کند. «دوبونو» سعی میکند به کسانی که به دور هم جمع میشوند، بیاموزد که به تفکر خود نظم دهند و آنگاه در این میان به راههای خلاقانه بیاندیشند و با یک هماهنگی مدبرانه نتایج را طبقه بندی و اولویت بندی کرده و در تصمیم گیریها از آن استفاده کنند. اگر شما میخواهید با تکنیک شش کلاه تفکر در جلسات قدم بگذارید، بهتر است این مقاله را بخوانید و آنگاه عمل کنید. تصور کنید به یک جلسه قدم گذاشتهاید و شما مسئول نظمدهی، هدایت و نتیجه گیری از آن جلسه هستید. در اینجا کلاه آبی را بر سر شما خواهند گذاشت، زیرا هنگامی که کسی کلاه آبی را بر سر میگذارد باید به موارد زیر دقت کند:
در سال ۱۹۶۱ روانشناسی به نام گوردون نتایج پژوهشهای ده ساله خود را در مورد افراد خلاق منتشر نمود و ضمن آن اعلام داشت که ذهن آدمی به هنگام ابراز خلاقیت و ابتکار در یک حالت خاص روانی است که اگر بتوانیم آن حالت را ایجاد نماییم خلاقیت امکان وجود مییابد. او در گروههای ایجاد خلاقیت اعضای گروه را از طریق بکارگیری یک جریان تمثیلی و استعارهای به گردشی تخیلی ترغیب مینمود و در این حالت ایدهها و نظرات بدیعی را کشف میکرد. ذهن افراد در این گردش خیالی با دستاویز استعارهها به نکاتی نو که هدف جلسه خلاقیت بود میرسید و روابط تازهای را بین پدیدهها پیدا میکرد. آنان پدیدههایی را که چندان تجانسی با هم نداشتند تلفیق و ترکیب میکردند و به ایدههای جدیدی دست مییافتند. در جلسات خلاقیت به کمک استعاره و تخیل کار تلفیق و ترکیب در ذهن افراد انجام میگرفت و از این رو روش گوردون را شیوه تلفیق نامتجانسها نیز نامیدهاند.
تهییج ذهنی یا تکنیک گوردون روشی است بسیار مناسب جهت یافتن راه حلهای جدید برای مسئله و نیز برای اکتشافات علمی و فنی. این روش فرآیندی خاص و منحصر به فرد و در عین حال مؤثر دارد. واژه Synectics یک واژه یونانی بوده و مفهوم آن پیوند اجزای متفاوت و ظاهراً بی ارتباط به یکدیگر است. فرایند بکارگیری این رویکرد عبارت است از:
در جلساتی که از این روش استفاده میشود فقط رهبر گروه از اصل موضوع اطلاع دارد و موضوعی که مطرح میشود دقیقاً اصل موضوع نیست بلکه موضوعی نزدیک به آن است.
واضع این شیوه ادوارد دو بونو روش معمول تفکر را همانند حفر گودالی توصیف میکند که با افزایش اطلاعات فرد همان گودال را عمیق تر میسازد و از دیدن جاهای دیگر برای حفر کردن بازمیماند در حالی که تفکر موازی نگاه فرد را به نقاط جدید معطوف میسازد و اطلاعات و تجربههای جدید صرفاً به اندیشههای قبلی افزوده نمیشود، بلکه آنها را تغییر داده و الگو و ساختار جدیدی را ایجاد میکند. یکی از راههای تحقق تفکر موازی، ایجاد یک اندیشه واسطه غیرممکن است. این اندیشه موجب طیران فکر و ذهن شده و با تعدیل آن میتوان به اندیشه نو و عملی دست یافت. راه دیگر در تفکر موازی پیوند تصادفی است. فرض کنید کتاب فرهنگ لغت را میگشایید و لغاتی را میخوانید و میکوشید تا آن را با موضوع مورد نظر پیوند داده و به نتیجهای برسید. در این کار شما از روش پیوند تصادفی استفاده کردهاید.
یکی دیگر از شیوههای آشکار ساختن خلاقیتها و ظاهر ساختن توانایی آفرینندگی موجود در افراد، شیوه ارتباط اجباری است. در این شیوه همان طور که از نام آن استفاده میشود باید بین دو گروه از پدیدهها، ارتباطی اجباری ایجاد کرد.